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Leyes de Empleo Básicas del Estado de Nueva York Aunque por largo tiempo se ha considerado una jurisdicción liberal en muchas "áreas de la ley", el Estado de Nueva York, incondicionalmente se adhiere a la conservadora "doctrina de empleo a voluntad", en asuntos relacionados con empleos. La doctrina sostiene que patronos y empleados, no limitados por un acuerdo contractual específico, están en una relación de trabajo que puede terminar por cualquiera de las partes a su voluntad. Por lo tanto, así como un empleado contractual puede dejar su empleo sin dar ninguna razón para hacerlo, un patrono puede dejar cesante a un empleado no-contractual por una buena razón, ninguna razón, pero no por una mala razón, por ejemplo: discriminación o violación de la ley. Muchas leyes federales, estatales y locales regulan el lugar de trabajo y la conducta de los patronos y empleados. Estas leyes en general están relacionadas con prevenir la discriminación, proveer a los empleados una justa compensación por sus trabajos, y proteger la salud, la seguridad y la privaciad de los empleados en el lugar de trabajo. Para hacer una demanda por despido ilegal, un empleado debe poder establecer: (1) que ha habido un incumplimiento del contrato de trabajo, o del contrato de trabajo de facto y/o (2) que fue dejado cesante debido a discrimincación, y/o (3) que ha habido infracción de un Estatuto del Estado de Nueva York por su terminación, y/o (4) que ha sido víctima de un agravio civil. Alternativamente, para protegerse contra tales litigios, los patronos deben establecer políticas, pautas y procedimientos para manejar sus riesgos de responsabilidad por el despido de un empleado. Discriminación La discriminación de trabajo ocurre cuando un empleado es hostigado o de otra manera tratado injustamente debido a su raza, origen nacional, orientación sexual, religión, discapacidad, edad, género, sexo, color, credo, estado mental o historial criminal. Los patronos deben reconocer que con frecuencia, es más fácil para ellos incurrir en responsabilidad por tomar represalias contra un empleado que presenta una demanda por discriminación, que incurrir en responsabilidad debido a la demanda real. La documentación es crítica para probar o refutar una demanda por discrimanción de trabajo. Los empleados agraviados deben documentar el "quién, qué, cuándo, dónde, cómo y por qué" para presentar su denuncia por discriminación. Los patronos, por otro lado, deben documentar y evaluar con precisión el desempeño del empleado regularmente y no dudar en señalar sus deficiencias. La Comisión Federal de Oportunidad de Empleo Sin Discriminación ("EEOC" - por sus siglas en inlgés), la División de Derechos Humanos del Estado de Nueva York y la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York investigan la demanda de discrimanción del empleado y emiten una decisión sobre si hay algunos fundamentos para creer, siendo la norma "causa probable para creer", que la discrimincación ha ocurrido. Si se establece la causa probable, el empleado agraviado recibirá una carta de "derecho a demandar" para demandas de la EEOC permitiéndole comenzar un litigio en la corte federal. En estos casos, la EEOC entablará una acción judicial contra el patrono al nivel de la agencia por su propia cuenta. Sin embargo, si la EEOC dicta un veredicto negativo, el empleado agraviado, de todas maneras, podrá comenzar una acción legal en la corte federal cuando reciba la carta de "causa no probable – derecho a demandar". Por supuesto, no habrá prosecución de la EEOC en los casos en que la agencia encuentre causa no probable para creer que ha ocurrido discriminación. Si se establece causa probable en una demanda del Estado de Nueva York, se realizará una audiencia pública para determinar el fallo apropiado. Los patronos y empleados pueden proceder a una arbitraje voluntario a nivel del estado. Sin embargo, el presentar una demanda con la División de Derechos Humanos del Estado de Nueva York constituye una "elección de remedios", la cual previene una acción judicial estatal subsiguiente, a menos que la agencia del estado rechace la demanda por "conveniencia administrativa". En la Ciudad de Nueva York, la Comisión de Derechos Humanos entabla una acción judicial a un veredicto de causa probable. Los patronos y empleados usualmente pueden negociar un acuerdo. La siguiente Ley de Prescripciones se aplica a casos de discriminaciones de empleo: • Acción por Discriminación del Estado – S.O.L. – tres años – 1 año para llevar la demanda a la División de Derechos Humanos.
• Las demandas Título VII o ADA se deben registrar en Nueva York con la EEOC dentro de los 360 días desde el acto de discriminación.
• El acto de registrar con la División de Derechos Humanos de NYS es generalmente considerado como registrar con la EEOC. Es importante tener en cuenta que un empleado puede inicialmente, proceder a negociar una demanda con un patrono directamente, pero debe permancer informado de su tiempo para reportar el caso a la agencia administrativa apropiada. La Ley de Prescripciones está calculada desde el último día/instancia que ocurrió un acto de discriminación. Otras Leyes Los requisitos federales de salario mínimo y las leyes federales y estatales que exigen paga por horas extras suministran una compesación justa para los empleados. Además de la compesación justa, los empleados del Estado de Nueva York tienen garantizados ciertos beneficios concernientes a sus familias y permiso médico, lesiones relaciones con el trabajo, cobertura contínua de beneficios médicos cuando se termina el empleo, beneficios por desempleo y Seguro por Seguro Social. Los patronos tienen la obligación de mantener un lugar de trabajo limpio y saludable. Hay estatutos que exigen que los empleados reciban notificaiones de cualquier condición peligrosa en el lugar de trabajo y para impedir fumar en el lugar de trabajo. Muchas de estas obligaciones impuestas a los patronos son exigidas por la Ley Federal de Seguridad y Salud Laboral, también conocida como OSHA. La Ley de Americanos con Discapacidades ("ADA") exige que los patronos deben efectuar los acomodamientos necesarios para las personas discapacitadas quienes, de otra manera, están calificadas para desempeñar sus trabajos. Adicionalmente, los patronos deben reconocer el derecho de privacidad del empleado. Generalmente, los patronos puede que no intercepten una comunicación telefónica de los empleados o los obliguen a tomar un examen poligráfico. No obstante, los empleados deben tener en cuenta que el Título II de la Ley de Privacidad de Comunicaciones Electrónicas ("ECPA"), le permite a un patrono que proporciona servicios de correo de voz y correo electrónico parasus empleados, obtener acceso a aquellas comunicaciones que han sido recibidas y guardadas. La privacidad de un empleado está protegida por la ley de informar abuso de autoridad en el lugar de trabajo ("whistle-blowing"- empleado que informa sobre actividades ilícitas en su empresa) y la represalia del patrono contra ese empleado está severamente castigada. Por último, los empleados que resultan heridos en el lugar de trabajo porque son asaltados por sus compañeros de trabajo, o que reciben una lesión física seria por la negligencia de otro compañero de trabajo, pueden comenzar litigos bajo demandas estatales por agravio de derecho común como asalto y agresión física, contratación negligente y retención de un empleado incompetente, como también demandas por perjuicio emocional. Empleo Contractual Los patronos no pueden despedir a los empleados que tienen contratos de empleo o contratos implícitos (implícitos a través de manuales y/o libros de empleo) "a voluntad". Si así lo hacen, el empleado puede demandar bajo la ley estatal por incumplimiento de contrato. Casi todos los acuerdos de empleo en obediencia con la ley pueden constituir un contrato de empleo. Las cortes, sin embargo, inspeccionan atentamente los contratos que no tienen cláusulas de competición que restringen el futuro empleo de un empleado anterior. El Estado de Nueva York, generalmente, desfavorece estas restricciones a menos que sean razonables, individualizadas y: (1) limitadas en tiempo y geografía, (2) conciernientes a un empleado que provee servicios altamente especializados o extraordinarios, o es copartícipe de secretos comerciales de la companñía, y (3) necesarias para proteger el interés ligítimo del patrono. Los patronos y empleados con contratos que contienen cláusulas de no-competición puede que vean la cláusula restrictiva de incumplidor ser abatida por las cortes, mientras que el resto del contrato es confirmado. Alternativamente, la corte puede eliminar el acuerdo en su totalidad. Epílogo La buena fe y la negociación justa entre patrono y empleado evitarán muchas disputas de empleo. Esto es crítico por que el costo de una litigación puede ser muy caro para ambas partes. Los patronos deben dar una clara comunicación de las responsabilidades, prodecimientos y políticas, comenzando desde que el empleo es anunciado por primera vez , continuando a través del proceso de solicitud y durante el empleo real. Si fuera necesario, un patrono debería buscar asesoría concerniente al acatamiento de todas las leyes de empleo mencionadas anteriormente. Alternativamente, los empleados deberían ser directos con sus patronos acerca de sus demandas, razanonables acerca de sus peticiones de asistencia y documentar todas esas comunicaciones. Ambas partes deberían comunicarse honestamente a través de la relación de empleo. Un abogado considerará muchos aspectos antes de decidir si acepta un caso sobre empleo. Los demandantes potenciales deben saber que los derechos legales de la demanda serán considerados en ambos términos: sobre la ley y sobre los hechos del caso. Además, un abogado debe considerar cómo será compensado en cada caso individual. En los casos federales de discriminación, hay leyes que proveen pagar por el costo de la litigación de la demanda, a la parte perdedora. No es así en los casos estatales de discriminación. Por último, la gran preocupación para ambos: abogado y demandante es si podrán trabajar bien juntos.
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